RSSDe hofnar en de kanarie onderweg: een interview
Gunter Bombaerts, sympathieke dertiger en Gentenaar schreef een boek over leeftijdsbewust personeelsbeleid. Hij werkt bij het Expertisecentrum Leeftijd en werk, een initiatief van de Vlaamse overheid om evenredige arbeidsdeelname en diversiteit te bevorderen. Wij legden ons oor te luisteren en hoorden een ander verhaal dan economische crisis en andere kommer en kwel.
GB: “De hofnar en de kanarie onderweg.” is een wel merkwaardige titel voor een boek? Wie is de hofnar en wie is de kanarie?
Gunter: Als we naar de arbeidsmarkt kijken, zien we dat mensen na hun 50e levensjaar minder aan het werk zijn. Het boek vertrekt vanuit het standpunt van bedrijven en wil personeels-verantwoordelijken en de 50+ers op een positieve manier aanspreken. De personeelsverantwoordelijken hebben vaak niet veel formele macht om belangrijke beslissingen te nemen, maar ze kunnen toch relevante invloed uitoefenen. Zoals de hofnar al lachend zijn mening zegde bij de koning. Wat in de vergelijking dan onmiddellijk van de 50+ers de kanaries maakt. De vergelijking slaat niet op ‘de arme vogeltjes die best veel medelijden verdienen’, maar verwijst naar de kanaries in de mijn die aangaven waneer er een gaslek was. Ook 50+ers signaleren –zoals andere kansengroepen trouwens- dat er iets mis is in de organisatie. Zoals de gaslek gedicht wordt in plaats van de kanarie verwijderd, zo moet ook de arbeidsorganisatie veranderd worden in plaats van de 50+er op een zijspoor gezet. Ook jongere werknemers profiteren van een goed leeftijdsbewust personeelsbeleid.
GB: Je kiest met je boek voor het positieve lied zegt de korte inhoud. Wat moet ik mij daarbij voorstellen?
Gunter: De ondertitel van het boek is ‘Leeftijdsbewust personeelsbeleid als antwoord op vergrijzing en ontgrijzing’. Als er over de oudjes van de arbeidsmarkt gesproken wordt, komt dat altijd na het discours dat de sociale zekerheid en ons pensioenstelsel onbetaalbaar worden. In ons boek stellen we dat de vergrijzing een probleem is van de sociale zekerheid, niet van de arbeidsmarkt. Voor de arbeidsmarkt is dé uitdaging de ontgrijzing. In 1950 stierf een gemiddelde man op zijn 65ste, nu begint hij met zeilen of een cursus Spaans. De groep tussen 50-65 wordt inderdaad met de jaren groter, maar ook vitaler. Het grote drama is juist dat vele bedrijven op dit positieve gegeven geen antwoord kunnen geven. Dit demotiveert een grote groep 50+ers maar prent ook de groep 50minners in dat het ‘dra’ afgelopen zal zijn, een fout verhaal.
GB: Is leeftijdsbewust personeelsbeleid wel een onderwerp waar werkgevers vandaag in tijden van recessie wakker van moeten liggen? Bedrijven in moeilijkheden zoeken vaak de uitweg van het brugpensioen.
Gunter: Momenteel zijn de grootste slachtoffers van de crisis de jongeren (van allochtone origine) en de uitzendkrachten. De meeste bedrijven gokken er nog op dat ze de brug kunnen maken naar betere tijden. Strategisch is dat ook een goede keuze: kennis maximaal in huis houden en als de markt opnieuw aantrekt, klaar staan om de gaten op te vullen. Als de crisis echter nog lang duurt en harder zal toeslaan, vrees ik wel dat ouderen de volgende in het rijtje zullen zijn. Ik heb momenteel de indruk dat de vakbonden in dit verhaal meestappen en dat de ‘brugpensioen- en goudenhanddrukreflexen’ er niet zijn.
Eigenlijk is er nu op vele manieren nood aan een leeftijdsbewust personeelsbeleid. Hoe de kennis van de ervaren werknemers maximaal gebruiken? Hoe competenties selecteren in een instroom, doorstroom en uitstroomverhaal? Sterker nog, de crisis blijkt in sommige organisaties kansen te scheppen voor een leeftijdsbewust personeelsbeleid. Sommige organisaties proberen hun werknemers al jaren te bewegen om eens een andere taak op te nemen in een ander team. De noodzaak overbrugt de weerstand en mensen blijken best tevreden met die taakvariatie.
GB: Kan een werkgever zomaar het roer omgooien? Zijn oudere werkgevers niet duurder?
Gunter: Dit vooroordeel willen we in het boek relativeren tot voor ons juistere proporties. Natuurlijk wil een werkgever minder betalen voor hetzelfde werk. Maar toch geven de meeste werkgevers aan dat werknemers die bij hen tewerkgesteld zijn steeds hun geld waard zijn. Bovendien worden die loonsverschillen wel eens overroepen, voor arbeiders zijn die bijvoorbeeld niet zo groot.
Mensen die het argument ‘te duur’ in de mond nemen gaan er eigenlijk van uit dat mensen jobs zomaar kunnen. Dat is niet zo. Een vrachtwagenchauffeur met ervaring heeft opmerkelijk minder ongevallen, kan moeilijke lading beter stapelen, gaat beter om met onvoorziene omstandigheden in Tsjechië, enzoverder. Een nieuwe chauffeur die geholpen moet worden in Tsjechië en wiens vrachtwagen vervangen moet worden na een ongeval is in the end toch duurder…
Ervaring is dé kwaliteit die 50+ers kunnen uitspelen. Ik zeg wel kunnen, want het hangt af van de mogelijkheden die de arbeidsorganisatie bieden. Als ouderen enkel aan een snel draaiende band staan, kunnen ouderen hun lichamelijke achteruitgang niet compenseren. Als ze daarentegen ingeschakeld worden in jobs die inzicht vereisen, kunnen ze wel compenseren. Dan zijn ervaren werknemers niet te duur, maar hun geld waard.
GB: Wat met werkzoekenden ouder dan 50 jaar? Zij hebben het waarschijnlijk moeilijker om een job te vinden.
Gunter: Voor nieuwe 50+werknemers ligt dit anders. Maar daar zien we dat de onderhandeling over anciënniteit lonen veel minder hoog maakt. Hier speelt een stuk vraag en aanbod van de markt. Voor 50+ers betekent dat dat ze een stuk water bij hun loon-wijn moeten doen. Dé grote drempel blijkt echter het brugpensioen. Werkgevers vrezen vaak dat als ze een 50+er aanwerven dat die dan na enkele jaren op brugpensioen zal gaan en dat zij hier mee voor moeten opdraaien. De kans is groot dat iemand die na zijn 50 solliciteert, gemotiveerd is en dat ook nog 10 jaar zal blijven als het werk haar of hem boeit.
GB: Is leeftijdsbewust personeelsbeleid alleen een zaak voor werkgevers? Of kunnen werknemers ook iets doen?
Gunter: Het boek is voornamelijk geschreven voor werkgevers en Hr verantwoordelijken. Werkgevers kunnen natuurlijk niets doen zonder werknemers en hun vertegenwoordigers. Wat hebben ze nodig om met goesting te blijven werken? Wat willen ze er voor opofferen -het zal altijd geven en nemen zijn? Vaak gaat het hier om enkelingen die privileges verworven hebben. Of velen die liever niet de onzekerheid van de verandering willen.
En als de werkgever niet wil, kunnen ze er voor ijveren en haar of hem hiervoor warm maken. Ze kunnen hiervoor de diversiteitsconsulenten van hun vakbond aanspreken.
GB: Waar kunnen geïnteresseerden terecht voor meer info?
Gunter: Voor de snelle beslisser is er een ééndaagse vorming op 24 maart in Gent over leeftijdsbewust personeelsbeleid.
Op www.leeftijdenwerk.be vind je info over de arbeidsmarkt in het algemeen of over leeftijdsbewust personeelsbeleid. Er zijn verschillende vormen voor gratis consultancy en/of subsidies. Op www.werk.be vind je alle maatregelen.
© 2009 GENTBLOGT VZW